创始人如何避免在企业并购中被“架空”？

从资本的角度来看，公司是一个大商品。如果合并，会给这种商品带来无限的空间，促进市值飙升，影响投资市场对公司的控制力。企业兼并重组与创始人去留问题 话题，尤其是互联网行业，随时都在上演，就像电视剧一样。从资本的角度来看，公司是一个大商品。如果合并，会给这种商品带来无限的空间，促进市值飙升，影响投资市场对公司的控制力。企业的兼并重组，创始人的去留问题，尤其是互联网行业，随时都在上演，就像电视剧一样。 在《并购》的剧情中。一”，最吸引眼球的是Jiji.com和58同城的合并。合并后，新市场网宣布旗下二手车直卖网为一一”？瓜子二手车被拆分了，经济上合法的成为了一家独立的公司。Jiji.com前创始人杨浩涌卸任联席CEO，专攻瓜子二手车业务。两家公司的合并实际上就像一场婚姻。但是，婚姻不仅仅是两个人的结合，而是两个家庭的结合。同样，并购。a不仅仅是两个创始人的结合，而是两个公司的结合。根据美国一家数据公司的统计，并购的成功率；a最多只有30%，并购失败的案例数不胜数。那么，既然这么难，为什么还会出现强者与弱者之间的频繁合并呢？其实很多人认为企业的强强联合对企业的发展壮大会有很大的帮助。如果强强合并导致企业顺利发展，当然是皆大欢喜。但一旦不顺利，合作伙伴之间的利益争夺就成了重头戏。所以合伙人一定要避免合并后创始人被架空，企业分崩离析的情况。 第一，做好顶层设计。 顶层设计是企业管理层必须考虑的重大命题，也是所有并购的重中之重。但是，顶层设计不仅仅是股权结构和机制的设计，更是决策团队的设计。 第二，组织运营体系。 每个企业的内部运营指挥系统都不一样，即使是同行业、同规模的企业。因此，在企业合并或合伙之前，双方需要解决各自组织和运营体系的冲突，以及合并或合伙后的公司需要使用什么样的运营指挥系统来进行日常运营，以避免未来出现分歧。 第三，企业要对员工奖励机制进行对等协商和融合。 每个企业和创始人的激励机制肯定是有差异的。企业合并合伙前，双方必须在对等的基础上协商整合员工的激励机制。另外，不同公司文化的传承，奖励机制的调整，都有可能给员工带来极度的不适。 事实上，对于从一开始就缺钱缺资源的互联网创业公司来说，在企业发展的过程中，尤其是在无数次融资之后，创始人的股权很容易被稀释。一旦合伙企业无法处理好顶层股权设计等结构性问题，合伙也不会一直带来掌声，控股权稀释的危机也将随之而来。因此，双方需要就合并合伙后的管理权分配达成一致。